對管理者而言：
● 提升團(tuán)隊管理能力，掌握一套行之有效的團(tuán)隊管理方法和工具
● 學(xué)會知人善任，有效引發(fā)員工驅(qū)動力，激勵團(tuán)隊，與成員達(dá)成共識
● 厘清自我成長路徑，在管理下屬的同時成就自己
對組織而言：
● 團(tuán)隊留存率提升，團(tuán)隊職業(yè)發(fā)展的有效管理必然帶來留存率提升
● 團(tuán)隊有效激勵，團(tuán)隊的工作效能提升，減少大量內(nèi)部干擾和沖突
● 團(tuán)隊信任度增加，團(tuán)隊認(rèn)可和信任加強(qiáng)，與同事成為朋友
● 上級信任度提升，學(xué)會向下管理職業(yè)發(fā)展，同時學(xué)會如何管理上級，提升上級信任度

【導(dǎo)入】從吉利的“三人”管理說起
【實操體會】我和我的公司憧憬
1、個人階段：我們夢想九宮格
2、小組階段：我們公司5年后的盛景，我在其中是什么角色？

第一講：撥開迷霧：破解員工留存激勵的本質(zhì)
一、從留住員工去反向朔源
1、員工離職的136定律
2、員工留不住的兩個原因
（1）賺得不夠多
（2）工作不夠爽
【案例】從350個離職員工的訪問結(jié)果看企業(yè)留人的方向
二、從企業(yè)“盈利動力三角”解析員工自驅(qū)的邏輯
1、經(jīng)營層面：目標(biāo)、業(yè)績、利益
2、管理層面：賦能、文化、領(lǐng)導(dǎo)力
3、讓員工實現(xiàn)自驅(qū)的根本就是管理人性
（1）人性的根本是什么？
（2）如何找到員工內(nèi)心的心靈扳機(jī)？
【測評】V8職業(yè)價值需求識別
三、從人在團(tuán)隊中的5步前進(jìn)路徑看留人奧決
第一步：進(jìn)入：選你是因為你投緣
第二步：學(xué)習(xí)：績效與套路共生
第三步：成長：激情與動力并行
第四步：晉階：我在和我愛都因為值得
第五步：個人實現(xiàn)：我的明天我要看得到
四、我們總會遇到的三類員工
1、初入職場的新兵：豪情下的落寞
2、走過江湖的老手：市儈下的冷靜
3、見過天地的老道：鎮(zhèn)靜下的審視

第二講：落地生根：崗位新兵的落地管理
【導(dǎo)入】某公司大學(xué)生培養(yǎng)五步落地法
一、四步讓崗位新兵安心
【問題】你們是如何迎接崗位新員工的？
1、準(zhǔn)備迎接
2、洞悉擔(dān)心
3、培養(yǎng)計劃
4、帶教安排
【工具】新員工崗位帶教六步法
二、管理者捫心四問
一問：我能推動員工提升能力嗎？
二問：我說清楚工作要求了嗎？
三問：我了解并引導(dǎo)他的需要嗎？
四問：我說清楚我能給什么支持了嗎？
三、崗位新兵留存和激勵的策略
1、如何對崗位新兵提要求？
【故事重讀】《把信送給加西亞》的另類猜想
工具一：四類任務(wù)分解卡
員工經(jīng)驗型任務(wù)
默契要求型任務(wù)
陌生要求型任務(wù)
全新型任務(wù)
工具二：布置任務(wù)對話卡
三步實現(xiàn)任務(wù)落地：
重點：核心的
綠燈：滿足的
紅燈：不符合的
2、如何讓崗位新兵接受你的任務(wù)要求？
（1）績優(yōu)案例
（2）任務(wù)概況
（3）具體要求
（4）結(jié)果價值
【工具】布置任務(wù)的LOVE大法
3. 如何清楚并滿足崗位新兵的需求？
（1）0-1個月：認(rèn)知階段功能型
（2）3-6個月：融入階段情感型
（3）6個月-1年：成長階段社會型
【實操練習(xí)】新員工生存陷阱梳理
【討論】你們師傅帶徒弟是如何實施的？
四、幫助崗位新兵與職場共舞
1、從績效角度認(rèn)知新員工能力
（1）不會做
（2）不愿學(xué)
2、員工能力三維視角
（1）知識：在哪些領(lǐng)域做？
（2）技能：做什么內(nèi)容？
（3）才干：以什么方式、風(fēng)格做？
【工具】知識是如何轉(zhuǎn)化為效能的？
3、員工能力成長策略
（1）可遷移性：轉(zhuǎn)化策略 
（2）競爭性：對標(biāo)策略
（3）結(jié)構(gòu)性：塔基策略

第三講：驅(qū)動激發(fā)：老員工的管理策略
【導(dǎo)入】人生重要四階段，你來到了什么位置？
一、老員工的職場狀態(tài)
1、日復(fù)一日心很累
2、人際拓寬誘惑多
3、原地踏步未來茫
4、養(yǎng)家糊口需求大
二、管理者在老員工世界里蹉跎
1、不善授權(quán)
2、不會教育
3、看淡鏈接
4、忽視談錢
三、讓員工學(xué)會與時間相處
1、把任務(wù)變成動作
（1）任務(wù)和動作的表現(xiàn)形態(tài)是什么樣？
（2）如何把任務(wù)變成動作？
【演練】每組抽取一個任務(wù)組，把它變成動作
2、快速做決定和快速行動的四字訣
轉(zhuǎn)
做
存
扔
3、四象限時間管理法
【視頻】你的罐子里應(yīng)該先裝入什么？
4、敏捷工作：讓計劃趕上變化
（1）最小可交付：從最小最能夠到達(dá)的地方開始
（2）持續(xù)迭代：把背上的猴子扔出去
（3）敏捷工作法四步走
第一步：建立工作的整體框架
第二步：簡化最初交付
第三步：限定信息容量
第四步：限定決策時長
【演練】把你變成動作的任務(wù)寫出最小可交付和持續(xù)迭代的節(jié)點
四、從“組織能力楊三角”看驅(qū)動
1、組織能力楊三角解讀
2、員工是分等級的：能力意愿矩陣
（1）意愿低能力低類型老員工
危機(jī)激勵：打破舒適區(qū)
高壓線法：規(guī)則不容破壞
培訓(xùn)激勵：改善績效的好途徑
鯰魚激勵：內(nèi)外新人觸神經(jīng)
末尾淘汰：爭先恐后的戰(zhàn)爭
（2）意愿低能力強(qiáng)類型老員工
請教激勵：誰都喜歡做老師
授權(quán)激勵：誰都喜歡做領(lǐng)導(dǎo)
參與激勵：誰都喜歡被重視
（3）意愿高能力低類型的老員工
培訓(xùn)激勵：提升能力水平
調(diào)崗激勵：合適的才是最好的
榜樣激勵：向先進(jìn)者取經(jīng)
（4）意愿高能力強(qiáng)類型的老員工
授權(quán)激勵：英雄有用武之地
榮譽(yù)激勵：被人仰望是一種境界
變崗激勵：輪崗晉升新視野
目標(biāo)激勵：不斷挑戰(zhàn)是一種樂趣
【演練】關(guān)鍵目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果
五、高潛人才的驅(qū)動發(fā)展策略
1. 高潛力人才確認(rèn)四維模型
（1）績效
（2）能力
（3）潛力
價值觀
2. 高潛人才到底想要什么？
【測評學(xué)習(xí)】V8領(lǐng)袖潛質(zhì)-職業(yè)價值需求識別的使用
十字模型法界定三種潛力
（1）轉(zhuǎn)變潛力
（2）成長潛力
（3）熟練潛力
4. 尋找阻礙成長的致命因素
（1）個性因素
（2）環(huán)境因素
【演練】團(tuán)隊共創(chuàng)尋找阻礙人才成才的環(huán)境因素
5. 高潛力人才經(jīng)驗式培養(yǎng)
（1）從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
（2）從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
（3）從導(dǎo)師處習(xí)得高招
6．高潛力人才項目的五大成功要素
（1）一開始就要定義成功
（2）把握人才的輸入輸出
（3）創(chuàng)造真正的學(xué)習(xí)機(jī)會
（4）真正要關(guān)聯(lián)繼任計劃
（5）要幫助人才華麗轉(zhuǎn)身