● 掌握面試官的組織行為學(xué)和行為心理學(xué)效應(yīng)應(yīng)用

● 掌握面試者常見的行為和表現(xiàn)，并通過觀察到的細(xì)節(jié)去推測心理的發(fā)展過程

● 掌握人員離職過程中的多維度思考與應(yīng)對措施，并關(guān)注表象問題背后的邏輯

● 掌握面試流程中的心理把控與心理共情，使面試不再局限于基本動作層

第一講：組織行為學(xué)的面試方法邏輯（理性系統(tǒng)）

一、面試官在面試中重要的是做好“傾聽”嗎

1. 面試的過程就是由淺入深收集更多信息的過程

案例：閨蜜/兄弟的深層次關(guān)系是如何形成的？

組織行為：面試官是場景中的超級掌控者

情景思考：面試中的面試官最重要的工作是什么？

2. 面試過程中重要的是設(shè)計(jì)對話模型的結(jié)構(gòu)

案例：我再告訴你一個秘密，不要告訴別人哦

行為心理：候選人是場景中的“配角系統(tǒng)”向“主角系統(tǒng)”轉(zhuǎn)變的過程

情景思考：面試中如何才能讓候選人不停地說出信息？

二、面試官在面試中重要的是“啟動對方的傾訴欲望”

1. 啟動對方的傾訴欲望——提問

案例：為什么拿著候選人的簡歷還要問基礎(chǔ)問題

組織行為：所有人從小到大被練習(xí)出的行為應(yīng)答反射弧

情景思考：跟陌生人打招呼的常用安全語給面試帶來的啟示

2. 面試過程中的四個提問體系

1）明知故問的魔力

組織行為：好為人師和人性的樂于分享

情景思考：面試中的明知故問起到什么作用？（重點(diǎn)）

2）啟發(fā)式提問

3）求教式提問

4）引導(dǎo)式提問

組織行為：天然掌控方在面試中的示弱系統(tǒng)

情景思考：面試中的提問系統(tǒng)會造成人際信任的副作用是什么

第二講：行為心理學(xué)的面試共情橋（感性系統(tǒng)）

一、面試官在共情面試中的關(guān)系語言錨系統(tǒng)

1. 面試中收集信息仰賴與人際關(guān)系的成熟度（他信系統(tǒng)）

案例：面試禮儀與面試心理學(xué)的截然不同的需求

行為心理：面試官輕松制造的心理距離縮短

情景思考：面試中的正襟危坐的面試官傳達(dá)什么信號？

2. 面試過程中三個關(guān)系語言錨

1）稱謂語言錨

2）肢體/表情語言錨

3）回應(yīng)語言錨

案例：寶潔面試中的面試官行為引導(dǎo)技術(shù)

行為心理：行為距離改變心理距離，心理距離影響信息暴露深度

情景思考：面試中如何讓候選人不知不覺放松應(yīng)激情緒？

二、面試官在共情面試中的三個語言對話模型

1. 說明性對話模型

案例：面試官的引導(dǎo)性對話模型

行為心理：候選人的表達(dá)習(xí)慣早已形成了系統(tǒng)

情景思考：收集面試信息過程中需要候選人不能跑題

2. 說服性對話模型

案例：面試官的結(jié)構(gòu)性對話模型

行為心理：候選人的思維認(rèn)知的行為反應(yīng)

情景思考：對于面試復(fù)雜信息收集中的結(jié)構(gòu)設(shè)定

3. 漫談式對話模型

案例：面試官的信息修正性對話模型

行為心理：無意間說的話大概率上是真話

情景思考：面試中看似無關(guān)的面試問題想表達(dá)什么？

第三講：面試中的綜合性面試方法借鑒

一、STAR+L事例提問面試法的運(yùn)用

1. STAR面試法的元素與應(yīng)用實(shí)踐

工具：深入提問的邏輯結(jié)構(gòu)的STAR應(yīng)用

工具演練：語言式測謊的節(jié)律波動模型解析

2. STAR事例提問法的重點(diǎn)

工具：陳述內(nèi)容分析測謊法中的四類異常信息

工具演練：語言重復(fù)、遲疑時間、稱謂的變化、細(xì)節(jié)的多少等

二、適用于高端人才的五步共情面試法

1. 高端人才在現(xiàn)實(shí)中的面試要求

工具：五步共情面試法的邏輯

工具演練：運(yùn)用共情面試法，掌控面試節(jié)奏，找到應(yīng)聘者信息的細(xì)節(jié)

2. 高端人才的真實(shí)信息在放松狀態(tài)出現(xiàn)

工具：高端人才面試中的READ誘導(dǎo)術(shù)

三、面試中的心理畫像與微表情捕捉

1. 筆試環(huán)節(jié)中的精準(zhǔn)畫像

2. 面試行為與微表情含義

思考：面試中的向右上左上就是說謊和回憶嗎？

思考：為什么書上的微表情與現(xiàn)實(shí)中的完全不一樣？

第四講：面試系統(tǒng)中的面試依據(jù)（崗位描述標(biāo)準(zhǔn)）

思考：為什么面試工具學(xué)了一大堆，還是看不準(zhǔn)人？

一、建立崗位描述系統(tǒng)才能黑箱出人才畫像

1. 用關(guān)鍵詞定位崗位的的“核心骨架”

工具：勝任力—冰山模型

工具演練：請現(xiàn)場討論出某職位的勝任力顯性因素

2. 360度透視法

工具：勝任力—雷達(dá)圖

工具演練：請根據(jù)以上隱性因素確定大家認(rèn)可的定義和定級（以執(zhí)行力為例）

二、隱性因素與對照的常見行為表現(xiàn)分類

1. 支配型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：直接、高要求、好競爭等一系列堅(jiān)決的動作與言辭

2）行為心理：成就動機(jī)與駕馭因子

3）組織分型：刺兒頭

2. 影響型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：開放、友善、合群等一系列配合性的動作與言辭

2）行為心理：社交自信與焦點(diǎn)因子

3）組織分型：民間領(lǐng)袖

3. 穩(wěn)健型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：耐心、毅力，同情等一系列思考性的動作與言辭

2）行為心理：傾聽動機(jī)與時間因子

3）組織分型：擁躉

4. 服從型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：程序、組織、規(guī)定等一系列計(jì)劃性的動作與言辭

2）行為心理：服從動機(jī)與遵循因子

3）組織分型：從眾者（烏合之眾）

第五講：候選人入職后的離職周期問題分析與改進(jìn)

思考：為什么面試中候選人承諾的很好，入職后還是意外性離職？

一、員工離職問題的關(guān)聯(lián)問題

1. 一個月離職，人力資源問題

行為心理：承諾系統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)不符

2. 三個月離職，上級主管問題

行為心理：工作系統(tǒng)與工作習(xí)慣不符

3. 六個月離職，企業(yè)文化問題

行為心理：個人價值觀與企業(yè)價值觀沖突

4. 一年離職，個人待遇問題

行為心理：個人價值認(rèn)可與企業(yè)價值認(rèn)可系統(tǒng)偏差

二、員工離職問題的組織管理問題

1. 一個月離職——不知道干什么

組織行為：組織目標(biāo)系統(tǒng)與任務(wù)系統(tǒng)搖擺

2. 三個月離職——不知道怎么干

組織行為：組織管理中目標(biāo)導(dǎo)向明確，工作方法缺失

3. 六個月離職——干起來不順

組織行為：組織流程與跨職能協(xié)作未能實(shí)現(xiàn)打通

4. 一年離職——干好干不好沒有定義

組織行為：組織系統(tǒng)的激勵系統(tǒng)存在不合理性

三、員工離職問題的自我價值實(shí)現(xiàn)問題

1. 自我定位不清導(dǎo)致的離職

價值觀塑造：對企業(yè)的定位與行業(yè)走向產(chǎn)生悲觀

2. 企業(yè)文化宣導(dǎo)缺失導(dǎo)致的離職

價值觀塑造：難找到自己與企業(yè)文化融合的結(jié)合點(diǎn)

3. 組織管理運(yùn)營問題導(dǎo)致的離職

價值觀塑造：流程重塑與責(zé)權(quán)利系統(tǒng)的清晰分工系統(tǒng)建設(shè)

第六講：組織管理對人力資源系統(tǒng)的底層運(yùn)營支撐

1. 企業(yè)組織管理增效模型借鑒

2. 企業(yè)績效管理增效模型借鑒

3. 企業(yè)組織管理變革模型借鑒

4. 企業(yè)招聘系統(tǒng)底層標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)化借鑒

5. 企業(yè)招聘體系執(zhí)行系統(tǒng)邏輯圖借鑒

6. 企業(yè)培訓(xùn)體系人才梯隊(duì)建設(shè)模型借鑒

7. 工“價值認(rèn)可體系”模型借鑒