● 掌握有效的激勵機制，凝聚員工，釋放員工的熱情和內(nèi)在潛力

● 避免激勵的誤區(qū)，掌握激勵的基本原則

● 學(xué)習(xí)激勵效果最大化的方法，讓團隊員工上下齊心，充滿工作熱情

● 幫助管理者掌握高價值激勵員工的具體方法和技巧

第一講：激勵中的常見誤區(qū)

一、加薪提勁的誤區(qū)——花錢可能打擊士氣

1. 當(dāng)個人行為和期望的結(jié)果有直接清楚的因果關(guān)系，以及期望的結(jié)果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效

2. 金錢激勵往往只關(guān)注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現(xiàn)的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關(guān)注

3. 薪酬一味追求“高上大”，只會誤導(dǎo)企業(yè)把成本攤高，而無助于提升員工的滿意度

4. 精神層面的內(nèi)在激勵，所產(chǎn)生的工作動力比工資、獎金、福利等外在激勵更深刻、更持久

二、形成規(guī)律的誤區(qū)——習(xí)以為常讓人麻木

1. 保健因素只能消除工作中不滿情緒，不能從根本上激勵員工。反之叫激勵因素

2. 保健因素只能增加，不能減少，一旦降下來，反而會引發(fā)員工不滿，應(yīng)避免保健因素泛化

3. 激勵時機選對了，激勵就能取得理想效果，時機選得不對，就不能取得理想效果

4. 激勵需要喜出望外的感覺，激勵需要不確定性

三、總是需要的誤區(qū)——時機不對效果不佳

1. 激勵員工的內(nèi)容與方法是有限的，如果不加節(jié)制地揮霍，就會江郎才盡、黔驢技窮

2. 分析激勵時機，發(fā)揮員工超乎尋常的心理動力，意愿和能力兩個坐標(biāo)軸構(gòu)成四種激勵情形

3. 意愿高技能高：及時對其所做出的業(yè)績進行表揚，創(chuàng)造好的氛圍，使其業(yè)績達到更好，同時鼓勵其將好的經(jīng)驗與同事分享

4. 意愿低技能低：在經(jīng)常對其進行工作指導(dǎo)和思想溝通的基礎(chǔ)上，明確指出他現(xiàn)在所處的處境，講明利害，督促其進步

5. 意愿高技能低：適時對其工作能力進行指導(dǎo)，分配一些力所能及的工作，完成后進行鼓勵，提高其自信心

6. 意愿低技能高：經(jīng)常進行溝通，對其能力表示高度評價，了解其真實想法，適時對其生活和工作上進行幫助，使其樹立更高的意愿

第二講：高價值的激勵原則

一、獎勝于罰——罰差的不如獎佳的

1. 因材施教，根據(jù)員工的不同個性，知人善用，引導(dǎo)得法、激勵有方，讓不同個性的員工都能揚長避短

2. 多設(shè)即時獎，根據(jù)公司某個階段的戰(zhàn)略重點或者重大事件而臨時設(shè)立的獎

3. 在處罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當(dāng)?shù)姆绞綇浹a員工士氣，剛?cè)嵯酀ぐl(fā)員工的積極性

4. 獎勵懲罰是四個不同的動作和信號：獎是要給有結(jié)果的人；勵是給有努力過程但還沒有結(jié)果的人；獎勵一起是要給既有結(jié)果又有過程的人；懲是對那些不能再給機會的人，需要清除的人；罰是你還會給他機會但要他和大家記住教訓(xùn)

5. 獎罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予痛苦，獎多罰少體現(xiàn)了企業(yè)的正氣和文化氛圍

二、復(fù)勝于單——不同的人需要不同

1. 人不同，需要不同——差異化激勵；人同，情境不同，需要不同——動態(tài)化激勵；人同，時間不同，需要不同——多元化激勵

2. 讓下屬參與制定目標(biāo)或任務(wù)的計劃，但自己做最后的決定；傾聽下屬的顧慮與想法

3. 讓下屬看到工作做出了進步；讓下屬參與解決問題與制定決策；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案

4. 提供建議與意見，讓下屬看他人工作的實例；提供信息、資源和輔導(dǎo)，從而不斷建立和改進下屬的技能

5. 鼓勵、經(jīng)常反饋并表揚，以建立下屬的工作能力

三、心勝于物——激發(fā)人的內(nèi)心動力

1. 最重要的不是物資激勵，而是要做好心理激勵，做好組織內(nèi)部心理資源對組織成員的激勵

2. 外部激勵：自然環(huán)境、地方文化、人際關(guān)系、事業(yè)機遇

3. 內(nèi)部激勵：必要的利益、企業(yè)的前途、組織的風(fēng)氣、上司的魅力

4. 物質(zhì)激勵：工資、獎金、福利

5. 心理激勵：心理因素、內(nèi)心動力、工作目標(biāo)

第三講：效果最大化的技巧

一、適應(yīng)需要——鐘子期遇到俞伯牙

1. 善于分析員工的心理，化為一種激勵手段

2. 所有的管理都是基于人性的滿足，尊重需要的滿足，能夠使人對自己充滿信心

3. 追求舒適者給予安全、成就感和自由；追求機會者給予適當(dāng)?shù)氖杖耄ぷ鞯恼J可；追求發(fā)展者給予良好的培訓(xùn)及事業(yè)發(fā)展

二、滿足期望——實現(xiàn)效價的概率值

1. 同樣的事物，現(xiàn)實的狀態(tài)（效用）大致是相同的，但是期望值越高，則幸福越少

2. 幸福=效用/期望，幸福與效用成正比變動，效用越高，幸福越大。幸福與期望成反比變動，期望越高，幸福越小

3. 使幸福增加的有效方法是：期望不變而提高效用；清心寡欲

4. 期望的發(fā)展具有無限性，永遠沒有滿足的時候。人只能將期望控制在一定程度之內(nèi)，否則幸福就會為零

三、延長時效——及時給予余音繞梁

1. 員工有好的表現(xiàn)時，應(yīng)盡快嘉獎；當(dāng)員工犯了錯誤時，則立即處罰；忽視激勵時效性對于管理者來講是致命的

2. 注意激勵的時效性，讓企業(yè)的每一份付出，都能起到激勵的效果，員工都是好員工，關(guān)鍵是我們?nèi)绾喂芾恚绾渭?/span>

3. 激勵的力量除了效價和期望，還取決于時限；用合適的載體延長激勵效果

四、相對公平——降可比性調(diào)參照系

1. 任何不公平的因素都會影響員工的工作情緒和工作效率，也會影響激勵的效果

2. 人不僅僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己報酬與他人報酬的相對數(shù)量。錢多錢少是次要的，人們追求的是別人不如我，或者我比別人強

3. 根據(jù)員工不同的需求，用價值相當(dāng)?shù)牟煌瑑?nèi)容和方法激勵不同對象，用不同的方式激勵不同的人，會大大降低不公平性，緩解員工的不公平感

第四講：高價值的激勵方法

一、目標(biāo)聚焦法——助人圓夢體會責(zé)任

1. 一個優(yōu)秀的管理者，一定是一個善于描繪未來的人，一定是一個善于用企業(yè)愿景激勵員工的人

2. 將大家所期待的未來愿景著上鮮麗的色彩，并用充滿自信且熱情洋溢的話語，向員工描述企業(yè)廣闊的發(fā)展空間

3. 愿景激勵：幫助員工圓夢；使命激勵：讓員工體會到責(zé)任感；參與激勵：民主讓人升華

二、言行引導(dǎo)法——發(fā)現(xiàn)優(yōu)點增強成就

1. 對于員工的辛勤付出和無私奉獻，管理者要給予及時的肯定和贊許，并且要樂于發(fā)現(xiàn)和欣賞員工的優(yōu)點，多說一些甜言和蜜語

2. 人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重，渴望贊美是每個人內(nèi)心里的一種最基本的愿望

3. 如果管理者長期忽視對員工的贊賞，時間長了員工工作的主動性和積極性就會消減，這勢必影響到管理的成效

4. 贊美激勵：向優(yōu)點出發(fā)；榜樣激勵：增強成就感；榮譽激勵：把他抬上去

三、心門貼近法——尊重關(guān)愛感化人心

1. 把員工當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員，進行一定的人性化管理，關(guān)心員工的工作、生活和成長，無微不至，把溫暖送到員工的心坎上

2. 對待員工要有人情味，是人與人之間真摯情感的自然流露，要堅持“以人為本”的原則，把員工當(dāng)成自己的家人一樣，幫他們做事，關(guān)心他們的生活

3. 尊重激勵：如師長以禮相待；關(guān)愛激勵：如家人以情感人；信心激勵：如君子以肚容人